勞動基準法 (民國 109 年 06 月 10 日 ) EN Show 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。 事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。 Skip to content
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人資充電 日期 |2021.11.20 觀看數 | 6435次觀看 什麼狀況下離職可要求公司發給「非自願離職證明書」或「服務證明書」呢?是不是自願離職很重要嗎?|法律小教室原文作者:康立賢(明理法律事務所律師) 案例【案例一】社會新鮮人A在B公司工作幾年後決定轉換跑道,想趁年輕嘗試更多不同的領域。歷經重重關卡,A脫穎而出得到他夢想中C公司的工作機會。然而錄取通知單上要求A報到時須繳交上一份工作的離職證明書,A心想當初從B公司離開時雙方有些不愉快,B公司會願意給他離職證明書嗎? 【案例二】年近半百的D受僱於E公司近二十餘年,將他寶貴的青春奉獻給E公司,原以為可以在E公司退休。然而,世事難料E公司不敵大環境的不景氣,決定歇業關閉。面臨中年失業、頓失經濟來源的D是屬於非自願離職而可請領失業給付的嗎? 本文一、雇主依法須提供服務證明書(即離職證明書)給勞工按勞動基準法第19條明文規定:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕[1]。」此條文規定的「服務證明書」其實就是一般所稱的「離職證明書」,而離職證明書是作為證明勞工任職期間、職稱及已經辦妥離職手續等相關事實功能的文書。雇主若違反,將面臨罰鍰的責任[2]。 二、何謂「非自願離職證明書」?非自願離職,依就業保險法第11條第3項規定[3]:「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第11條[4]、第13條但書[5]、第14條[6]及第20條[7]規定各款情事之一離職。」簡單來說,非自願離職可以理解為,不是因為可歸責於勞工的事由導致勞動契約終止的情形[8]。 三、為何要特別區分是否為非自願離職?因為如勞工屬於「非自願離職」,依就業保險法第11條第1項第1款規定[10],具有工作能力及繼續工作之意願,並向公立就業服務機構辦理求職登記,如果仍然無法找到適合工作,就可依就業保險法請領失業給付。且依同法第16條第1項規定[11],原則上可請領6個月失業給付。因此是否屬於非自願離職,事關勞工是否可請領失業給付。 四、案例分析回到上述問題,依勞動基準法第19條規定,當勞工請求時,雇主即有發給服務證明書(離職證明書)的義務,不可拒絕。故案例一的A當然可以依據勞動基準法第19條規定,向B公司請求發給離職證明書,且縱然A與B間先前可能有些不愉快,B公司也不得拒絕發給A離職證明書。而案例二是因為E公司決定歇業[12],故D是屬於非自願離職之情形,D可向E公司請求開立「非自願離職證明」,以利D後續依就業保險法申領失業給付。 [1] 勞動基準法第19條。 【法科!輕鬆點】S2EP07︱WTF!你也WFH?遠距工作法律問題有哪些?疫情影響了日常的工作型態,你先前也WFH了嗎? |