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人資充電 日期 ｜2021.01.18 觀看數 ｜ 7694次觀看 留職停薪復職，公司要我自尋回任職位、否則就得自請離職，合法嗎？｜法律小教室勞雇雙方建力在互信基礎下的留職停薪，只是暫時免除勞工與雇主兩者的義務、並未解除兩方間的勞動契約，如果雇主願意提供更多元的留職停薪事由，法律並未禁止，但雇主作法有失公平、或是在未有正當理由情況下拒絕勞工復職，都是不被允許的。 文／勝綸法律事務所 所謂留職停薪，係指勞雇間之勞動契約關係仍存續情形下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務之義務，而勞工同意該段時間雇主亦不負給付工資之義務。僅暫時中止勞動契約關係中之主給付義務，但並未解消兩方間之勞動契約（如資遣、解僱或合意終止勞動契約），可參最高法院109年度台上字第1753號民事判決意旨。 而我國法律明文規定、常見的留職停薪事由如下： 1. 國民為國服兵役時在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生保留學籍，職工保留底缺年資（兵役法第44條第1款）。 2. 育嬰受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限（性別工作平等法第16條第1項）。 3. 職業災害未認定前，普通傷病假用罄職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理（職業災害勞工保護法第29條）。 4. 勞工普通傷病假超過期限勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限（勞工請假規則第5條）。 補充說明：《勞工請假規則》第4條。 上開規定係法律有明文之規定，於法定留職停薪期間，若勞工要求雇主繼續加保，雇主不得拒絕（本條例第九條（編按：被保險人有左列情形之一者，得繼續參加勞工保險：
但除上開法律有明文規定者之外，本於契約自由及勞資和諧等目的，雇主願意提供更多元的留職停薪事由（如繼續念書深造、家中變故須長時間處理等），法律沒有不准許之規定。惟若公司於相關留職停薪辦法中，增訂「請求回任者須自行尋覓相關職位，若無覓得或超過期限者，則視為自請離職」等規定，勞工是否受其拘束？ 最高法院認為：（一）因留職停薪只是暫時中止兩方的主給付義務（提供勞務、給付工資），勞動契約並未消滅，勞雇雙方本於誠信原則，於勞工申請復職時，雇主如果沒有正當理由，不得任意拒絕。 （二）而由於雇主掌握企業內部職缺之資訊，負有將資訊告知勞工、供其選擇及決定是否復職之義務，非應由勞工自己尋找後選擇復職。 （三）留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位才能請求恢復職位，減輕雇主於勞動契約下所負之義務（應提供相關資訊給勞工、供其選擇並決定是否復職），並加重勞工所負之責任（要自己尋找適合自己且願意回任的職位），且其最終之結果（法律效果）為勞工若於留職停薪期滿前，未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，有顯失公平的情形。 （四）從而，按照民法第71條、第247條之1等相關規定，雇主（即公司）留職停薪相關辦法無效，而雇主據此終止勞工勞動契約之結果因而有違勞動基準法的相關規定，亦為無效，故兩造間僱傭關係仍繼續存在。（最高法院109年度台上字第1753號民事判決） 是以，除了法律有明文規定的情況下，雇主（事業單位）應遵守相關法律規定外，於雇主額外（意定）提供之留職停薪事由下，若員工申請復職時，雇主應先特別注意： （一）沒有正當理由情形下，不得任意拒絕員工復職。 （二）雇主單方訂定的留職停薪相關辦法，若過於加重勞工義務，減輕雇主責任情形下，參酌其最後之結果，若有顯失公平的情形，有可能遭到法院認定無效，若因此終止勞工的勞動契約，恐將致法院認定僱傭關係繼續存在。 還有其他【留職停薪】相關法律權益，也許你也有興趣：
本網站為一零四資訊科技股份有限公司創設 104 Corporation©2022 第一審：臺灣臺北地方法院 106 年重勞訴字第 28 號民事判決 裁判日期：民國 107 年 05 月 31 日 結果：雇主勝訴 第二審：臺灣高等法院 107 年重勞上字第 48 號民事判決 裁判日期：民國 108 年 05 月 08 日 結果：勞工勝訴 第三審：最高法院 109 年台上字第 1753 號民事判決 裁判日期：民國 109 年 08 月 31 日 結果：勞工勝訴 一、先說結論 (一) 「留職停薪」勞動契約仍存續，只是雙方的給付義務（勞工提供勞務、雇主給付工資）暫時終止。 (二)不能由雇主單方，或是勞資雙方以契約方式排除勞基法的規定，否則就有違勞基法之立法意旨。 (三)不能另以工作規則或勞動契約，另行創設勞基法之外的契約終止事由，這違反勞動基準法的強制規定。 (四)此案與勞基法第11條第4款雇主安置義務不同，實務上勞資雙方在權力、資源、資訊不對等狀況下，應避免類似此等加重勞工責任的條款。 二、案情摘要 這個案子，勞工自民國85年就受雇於該公司，之後欲從A部門轉調至B部門，但轉調過程中B部門人事凍結，A部門原本的缺已經補人了，導致這勞工懸在半空中。 最後勞工申請留職停薪三個月，之後又再申請留職停薪九個月，最後公司以留職停薪文件上的規定：「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合辦理離職程序」，及該公司留職停薪辦法規定：「若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。」通知勞工辦理離職手續。 勞工認為他並沒有要離職的意思表示，而且多次表達想要復職，但公司都沒幫他安排職務，導致無法復職，卻被公司認定為自願離職，因此提出確認僱傭關係存在的訴訟。 三、一審法院判決勞工敗訴 (一)法院認為沒有證據顯示勞工是被脅迫的狀況下簽屬該文件。 (二)該公司有針對不同狀況的留職停薪辦法，針對員工因法定事由以外的個人因素無法提供勞務時，公司規定「員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。」、「若在留職停薪到期時，員工拒絕接受公司所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。」 所以原告勞工既然是因為個人生涯規劃因素之考量，使用公司的留職停薪制度，自願申請留職停薪，藉此等待所期望之B部門職位釋出，就應該依照公司的留職停薪辦法，及所簽署的留職停薪文件，自行承擔申請留職停薪後無法復職的風險。 (三)該文件有提到「員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。」、「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合規定辦理離職程序。」都經過原告勞工親自勾選確認，所以原告應該很清楚相關的內容與後果，不能主張雇主有安置義務。 (四)法院認為原告勞工利用留職停薪制度，只等B部門職缺，自然要承擔相關風險，因為簽署了該文件，而生出自請離職之效果，並非公司依勞基法第11條各款所列事由資遣，而且勞工已經收受公司205萬的離職金，所以雙方已經因為勞工自願離職而解除勞動契約。 四、第二審法院認為該規定不合理 (一) 法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。 (二) 勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，所以不能由雇主單方，或是勞資雙方以契約方式排除勞基法的規定，否則就有違勞基法之立法意旨。 因為勞動關係的特殊性，勞資雙方的規範，不能單從私法自治及契約自由之原則來檢視，而是要依照勞動關係的特殊性，依誠信原則來審視勞動契約的內容是否公平、對等。 (三)本案的留職停薪辦法及勞工所簽署的留職停薪文件，要求員工自己要在留職停薪期滿前找到適合的職位，並規定如果沒有尋找到適當的職位復職，就以自願離職處理，顯然是在現行勞基法中，關於勞動契約終止之法定事由以外，另外約定的方式創設契約終止事由，這與勞基法的強制規定顯然有違。 (四)而且這個辦法是雇主單方面制定，勞工復職必須要自己找到適合職位，加重弱勢處境勞工的義務，但職位必須靠雇主提供，人事任用權也在雇主身上，所以這樣的辦法對勞工不公平。 五、最高法院支持二審見解 「留職停薪」勞動契約仍存續，只是雙方的給付義務（勞工提供勞務、雇主給付工資）暫時終止。而該留職停薪約定加重勞工的義務，顯失公平。 「按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。 勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。 查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平。」 六、最後 勞基法的強制規定，與民法契約自由精神，會不會相牴觸，即使是不同法院，可能都有不同見解，不管是勞資雙方，在議定契約時，仍請謹慎為之。 文章出處：HR好朋友 |
留職停薪離職差異
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