勞動基準法 （民國 109 年 06 月 10 日 ） EN 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制： 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限： 一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 :::
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大家好，我們今天要來和大家討論關於「責任制」工作的薪水問題，這很常會與勞動基準法第８４-１條的規定相關！不過勞動基準法第８４-１條，事實上仍針對責任制勞工的工時總額、加班費用，設有一定程度的規範，並非只要是「責任制」的工作，老闆就可以無限要求員工配合加班！詳細請看我們以下的討論： 一、「勞動基準法第８４-１條」規定了什麼？勞動基準法第８４-１條 第１項：經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第３０條、第３２條、第３６條、第３７條、第４９條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 第２項：前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。 勞動基準法施行細則第５０條之１ 本法第 84-1 條 第 1 項第 1 款、第 2 款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定： 一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。 三、監視性工作：係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。 勞動基準法第８４-１條規定，如果是經過中央主管機關核定公告的工作類型（詳細可以參考勞動部之「勞動基準法第８４-１條工作者」，例如：航空空勤組員、會計師、外勤人身保險業務員、不動產經紀人員、部分醫療人員、受雇律師等等，惟，此公告的職業內容歷年來經常有異動狀況，建議相關讀者可以多加留心！），且職位性質也符合勞動基準法施行細則第５０條之１，是屬於主管級人員、於一定場所的監視工作、負責成敗的專門領域的工作者等等，勞雇雙方可以就產業運作之特殊性，透過「書面契約」的方式，另行約定「工作時間(第30、32條)、例假(第36條)、休假(第37條)、女性夜間工作(第39條)」等勞動條件，而在報請當地主管機關核備通過後，即可以不適用勞動基準法中有關一般工時、休息日、例假日的規定。 因此，適用「責任制」的勞工，其工時有可能會超過現今一般法定的每日８小時，也可能沒有周休二日、甚至國定假日休息的權利，事後可能無法向雇主請求相關的延長工時加班費，不過，需要注意的是，勞動基準法第３８條的「特休假」，因為不在勞動基準法第８４條之１的規定裡面，所以依然是責任制勞工的權利喔！ 二、如何向當地主管機關申請核備？勞動基準法施行細則第５０條之２ 雇主依本法第８４條之１規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。 依照勞動基準法施行細則第５０條之２規定，雇主與勞工約定的書面契約，當中應該就「職稱、工作項目、工作權責或工作性質」，在符合勞動基準法施行細則第５０條之１規定下有明確且清楚的說明，此外，針對排除適用一般勞動基準法之「工作時間、例假、休假、女性夜間工作」等雙方特殊約定事項，也必須要有詳細的約定，提供給主管機關作為審酌參考。 而，勞基法在允許勞雇雙方就部分勞動條件保有彈性之餘，基於保障勞工一定程度勞動權益的目的，主管機關針對特殊性質的職業，另外訂有「工作時間審核參考指引」，針對例如：保全人員、社福機構人員等等職業，於審核勞雇書面約定時，會以工時安排是否合理？是否仍有維持適度休假？是否有造成過勞之可能？等等條件作為是否准予核備的考量標準，藉此讓不合格的書面契約無法功過審核，避免雇主過度利用「責任制」來侵害員工的權益。 三、責任制工作者，應該如何計算加班費？
透過上面的例子，我們可以了解勞動基準法第84條之1的「責任制」工作者，其加班的時數仍非沒有上限！而且在超過每日正常工作時間後，依然有權利請求延長工時的加班費用！不過，需要注意的是，責任制工作者，因為在依法向主管機關核備通過後，其工時會比一般勞工還高，所以，計算加班費時不得僅依照「每月基本薪資」來計算，而是必須要以「核備完實際時數的薪資」為準！ 就舉上面的例子來說，保全業每月正常工時上限為240小時，相較一般正常勞工的每月正常工時為174小時（計算方式：每週工時40小時，每年正常工時為40小時x52.1週=2,084小時，每月正常工時即為2,084小時÷12月=174小時)多出了66小時，此時基本工資即應再包含此66小時。 因而舉110年基本工資24,000元為例，每月正常工時上限240小時的保全業，其基本工資額應為30,600元（計算方式：「一般勞工基本工資24,000元+［（多出來的工時240小時-一般勞工的工時174小時)x一般勞工的最低時薪100元」］)。另外，以該基本工資計算加班費時，每小時薪資仍為100元（計算方式：「30,600元÷［240+(多出來的工時240小時-一般勞工的工時174小時))。 |
勞 基 法 84 1
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