勞動基準法39條

	4F ^_^高考努力不懈 高三上 (2021/05/03) 第 39 條 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
	5F 小步 大三下 (2022/07/07)  「例假」屬強制性規定，俾以適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，雇主不得任意剝奪勞 工此項基本權益。 例假之合法出勤要件，僅限於勞動基準法第40 條所列「天災、事變或突發事件」之 極特殊狀況，若無該等法定原因，縱然勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。
	6F lain13413 大一下 (2022/09/03) 勞動基準法  施行細則 第24-3條 本法第39條所定休假日，為本法第37條所定休假及第38條所定特別休假。 勞動基準法   第37條 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。(A)(B) 第38條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假。(C)

 文/蕭俊傑

一、前言

鑑於勞動部修正勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第23條，刪除勞工7天國定假日而引發爭議事，雖該修正案已於105年6月8日失效，然接踵勞動部就週休2日修正議題，再擬具勞基法部分條文修正草案，內容包括爭議之7天國定假日及「1例1休」制度，再度引發勞工團體抗議事。「1例1休」所指為何？藉此，從勞基法規範扼述例假、休假與「休息日」及其差異，並簡介勞基法部分條文修正草案要點，如次。

二、例假日、休假日與休息日

（一）「例假日」：係指勞基法第36條規定勞工每7日中至少應有1日休息之例假。

（二）「休假日」：係指勞基法第37條規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之休假。即指勞基法施行細則第23條規定之國定放假日及涵蓋勞基法第38條規定之「特別休假」。

（三）「1例1休」：係指謂1週7日，其中1日為例假日，1日為「休息日」。惟勞基法並未明定休息日定義，若按前行政院勞工委員會（下稱前勞委會）90.5.11台勞動二字第0021282號函釋：勞基法第30條有關法定正常工時修正為兩週84小時之規定，已自90年1月1日起實施。其較修法前每週不得超過48小時之規定為少，減少之時間，乃不必工作之「下班時間」。據此，此所謂之「休息日」，若以正常工時制言，即指不含例假日、休假日之法定每週40小時以外下班時間之休息，並非現行勞基法所定之假日。

三、例假、休假與休息日差異

（一）例假、休假：

按勞基法第39條前段規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。復按勞基法第40條第1項規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。是以，事業單位如非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工於「例假」工作。惟今勞動部已核釋例假以每7日為1週期，每1週期內至少應有1日例假，原則上勞工不得連續工作逾6日，但3例外情形下，事前徵得勞工同意後，得於2週期內調整原定之例假，其間隔至多12日（參見勞動部105.9.10勞動條3字第1050132134號令）。

 勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理（參見前勞委會87.9.14台勞動二字第039675號函）。

 （二）休息日：
實施「週休2日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞基法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依同法第24條規定辦理。該日如係依同法第30條第2項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因2週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第24條規定辦理。至於，該日如係調移同法第37條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第39條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第24條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作4小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第24條第1項第2款規定（參見前勞委會90.6.7台勞動二字第0019248號函）。是以，雇主經徵得勞工同意，使勞工於下班時間（休息日）工作，如已逾法定正常工作時間，依勞基法第24條規定發給延長工作時間之工資。

 四、勞基法部分條文修正草案修正要點

（一）配合修正條文第36條增訂休息日規定，增訂雇主使勞工於休息日出勤時之工資計算標準，於休息日工作在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。另有鑑於勞工休息日出勤工作，將無法獲得充分休息，為使雇主於指派勞工休息日出勤時更為審慎，增訂工作時間4小時以內、逾4小時至8小時以內或逾8小時至12小時以內者，應分別列計4小時、8小時或12小時之工作時間及工資。（修正條文第24條） 
（二）配合4週彈性工作時間之例假規定移列至修正條文第36條併同規範，刪除現行4週彈性工作時間規定。（第30-1條） 
（三）為落實週休2日，並考量例假出勤僅限因天災、事變或突發事件等特殊原因之嚴格規範，經衡平審酌勞資雙方權益，定明勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，休息日出勤之時數計入延長工時總數。另明定依本法實施彈性工作時間者，其例假及休息日之配套規範。（修正條文第36條） 
（四）為使本法有關國定假日之規定與內政部所定應放假之紀念日及節日一致，並維持對勞工具有特殊意義之勞動節放假規定，修正休假日之規定。（修正條文第37條）

 五、結語

有關勞基法例假、休假規定於第36、37、38條，現行並未定有「休息日」。日前行政院通過勞動部提出之勞基法部分條文修正草案，定調採「1例1休」制，並取消7天國定假日，將送立法院審議，卻再度引發勞工團體抗議。法定工時已從2週84小時改為1週40小時，若為真正落實勞工週休2日，誠如勞工團體主張採「2例」制，蓋例假出勤嚴格規範不易受雇主調用。惟此制就雇主言，營運需求上恐乏機靈彈性；相對於勞工言，亦乏選擇條件之彈性，恐尚需思量。

國定假日及特別休假使勞工出勤，即除當日工資外，應再加發1日工資，抑或與勞工協商擇日補休；至於採行排休制者，如已將休假日調整至其他日休假，而該日已成為一般工作日，亦為可行，惟事業單位應事先公布調整後之休假，避免爭議。

參考：
勞動基準法第39條及同法施行細則第24條之3規定，第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。如雇主已事前徵得勞工同意於休假日(第37條所訂休假，俗稱國定假日、第38條所定別休假)出勤，工資應依法加倍發給。
勞動部104年4月23日勞動條 1字第 1040130697 號函：「...依勞動基準法第 37 條...規定之應放假日（俗稱之國定假日，含 5  月 1  日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第 39 條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。...至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」
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