資 遣 通報 未 滿 三 個 月

資遣通報與資遣預告有什麼差別?

雇主「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。主要是讓政府機關能在最快的時間內了解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。爰雇主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。

雇主「資遣預告」的對象是勞工。主要是希望能讓勞工在接到資遣預告的時候，能有一段時間為找下一份工作做準備。爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主於告知當天即資遣勞工者，則須加給預告期間工資。

公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。

【預告期規定】

勞動基準法第16條規定:

雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

常見錯誤:雇主常誤以為給了預告工資，就代表契約終止日可以順延。

例如:甲員工工作3個月以上1年未滿，雇主於109年3月10日當天告訴甲做到今天就好。因未於10天前預告甲要終止契約，故給付甲10天預告工資，但甲實際契約終止日仍應是3月10日，而不是順延10天變成3月20日。

勞工工作未滿3個月，還需要資遣預告或資遣通報嗎?

雇主資遣年資未滿3個月之勞工，其預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。

但雇主仍應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前向「直轄市、縣（市）主管機關」及「公立就業服務機構」進行資遣通報。

資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?

依照就業服務法第5章及外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定，已有特別規範部分外國人(即藍領外國人)之轉換雇主或工作，故無再經由公立就業服務機構提供就業服務之需要；以及考量就業服務法第33條立法意旨：「... 提供本國人必要服務及就業協助並促進國民就業...」故外國人並非就業服務法第33條之立法意旨之保護對象，且依據就業服務法第42條規定優先保障我國國民工作權益之考量，故雇主依勞動基準法第11條規定資遣本法第46條各款所列外國人時，應毋須依就業服務法第33條第1項規定，辦理資遣通報。 （勞動部109年4月30日勞動發管字第1090500463號函參照）

員工如到職未滿10日，該如何辦理資遣通報？

依就業服務法第33條第1項但書規定：「...其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」故員工工作未滿10日者，至遲應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

已經辦理資遣通報，如內容有錯誤或是異動，該如何更正？

事業單位不論是透過網路或紙本辦理資遣通報，欲取消或修改資遣通報名冊內容，為免生爭議，均需以書面來函說明欲取消或修改之資料內容，並舉證說明異動理由併加蓋事業單位大小章。

如欲申請更正勞工離職日期：請提供勞工離職當月之出勤紀錄及工資清冊（含工資各項目計算方式明細、日期及給付憑證），以茲佐證。

已經辦理資遣通報，如欲取消，該如何申請？

按資遣通報完成即有效成立，除非有無效或得依法撤銷之情形，尚無得撤銷。

如有以下原因欲撤銷資遣通報，請依說明辦理:

情況1_勞工自願離職：

請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，並請提供離職申請資料佐證。

情況2_留任勞工：

請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，如已告知，再說明是否經勞工同意留任，且工作並未中斷過；如未告知，則請提供勞工繼續工作之相關資料佐證。

情況3_誤報：

請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，如未告知，亦請說明誤報原因。

就業服務法資遣通報日期與勞動基準法預告期間計算方法分別為何?

舉例說明：

某員工工作滿6個月，雇主預定在107年9月11日(即員工在職最後日)資遣該員工。

試問:雇主至遲應於何時告知員工?及向勞工局作資遣通報?

1.預告日期：

因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故雇主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。

2.資遣通報日：

雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以員工離職生效日（即員工在職最後日的隔天）107年9月12日為始日依曆向前逆算10日至107年9月3日（含），為雇主應辦理資遣通報日數之末日。末日如為星期日、國定假日或其他休息日者，則延至以該日之次日（含）為末日。故雇主至遲應於107年9月3日（含）前作資遣通報。【行政院勞工委員會(現改制勞動部) 101年2月21日勞職業字第1010503133號函參照】

「勞動契約終止日」或稱在職最後1日=離職日=薪資結算最後1日=年資結清最後1日=勞健保轉出日(當日離職、當日辦理轉出)。

公司如依勞基法第16條第3項規定，選擇發放預告期間之工資（即不事先預告勞工終止契約），那麼該在何時辦理資遣通報？

依勞動部勞動力發展署93.12.7職業字第0930047947號函解釋，如雇主選擇發放預告工資而不事先預告勞工終止契約時，仍應依就業服務法規定於勞工離職10日前向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。

公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，勞工會提早知道自己即將被資遣嗎？

若有此疑慮請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。

勞基法第20條公司改組或轉讓時，應辦理資遣通報之情形為何？

公司改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工無須辦理資遣通報；其餘未留用之員工應由舊雇主依勞基法相關規定給付資遣費及辦理資遣通報。

不適用勞動基準法之行業，資遣勞工時也要辦理通報嗎？

要。依勞動部（前行政院勞工委員會）94.5.12勞職業字第0940022631號函解釋：『雇主』係指聘僱員工從事工作者，凡非依公務人員任用法所進用之人員均在適用範圍內。因此，不適用勞基法之行業在資遣非依公務人員任用法所聘僱之人員時，仍應向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。

勞工因「優退」而離職，可否申請失業給付？要辦理資遣通報嗎？

勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日台90勞保1字第0052493號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。

如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？

若勞工與雇主終止勞雇關係後，勞雇雙方始因對契約終止事由認知不同，申請勞資爭議調解（線上申請-調解便利通），若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成調解成立，雇主仍應於調解成立當日起3日內(檢附勞資爭議調解紀錄)依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。

資遣費計算方式為何？

雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，應於終止勞動契約後，於30日內，依下列規定發給資遣費：

適用勞動基準法之工作年資，其資遣費給與標準如下：

每繼續工作滿1年，發給相當於 1個月平均工資之資遣費。

依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年，以比例計給之。未滿1個月以1個月計。

自94年7月1日起，因「勞工退休金條例」實施，資遣費發給標準如下：

選擇繼續適用「勞動基準法」退休金規定之勞工，其資遣費第1款規定發給。

選擇適用「勞工退休金條例」後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由本公司按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用本條第1項第1款之規定。

若有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依公司自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

資遣費試算表 - 中華民國勞動部全球資訊網

承辦單位

新北市政府勞工局 勞資關係科

聯絡電話：(02)29603456 分機 6547、6548

• 首頁
• 勞動資訊補給站
• 資遣解僱權益小百科

雇主資遣我時應該做些什麼？

A：

若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，致不能判定是否為「資遣」時，可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」。

A：

是，雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定各款情事資遣員工，即應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

A：

如員工自行申請離職、定期契約屆滿離職、或員工因勞動基準法第12條各款情形被公司解僱、或公司有勞動基準法第14條各款情形經員工終止契約者，公司不須辦理資遣通報。

A：

有，依就業服務法第68條第1項及第75條規定，未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

A：

就業服務法第33條第2項規定：「公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。」所以雇主應依規定辦理資遣通報，以便主管機關及公立就業服務機構協助輔導被資遣勞工再就業。

A：

就業服務法

第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。

另「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定終止勞動契約之行為。

A：

一、發資遣通報給當地縣市政府及公立就業服務機構。

二、開立非自願離職證明給你，方便你去公立就業服務機構登記求職，辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。

A：

大量解僱勞工保護法第2條所稱大量解僱勞工，包含事業單位併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不留用之勞工。

A：

大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款至第4款所稱「同一廠場」，指經濟活動之構成主體，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理登記之營業單位者，以為判斷。經濟活動之構成主體例如一家工廠、一家事務所或分支機構等。

A：

大量解僱保護法之意旨是在避免大量且集中之解僱行為，因其將對社會安定產生劇烈影響，所以在該法中對於大量解僱進行很多程序性之規範，並非要禁止事業單位大量解僱。

A：

事業單位應審究解僱勞工之事由，並依該法第2條第1項各款解僱勞工人數規定予以檢視，若符合大量解僱勞工情形，即應依同法第4條第1項之規定提出解僱計畫書，若未依法提出解僱計畫書，主管機關得依該法第17條規定予以處罰。

A：

大量解僱勞工保護法

第4條規定：
事業單位大量解僱勞工時，應於符合大量解僱勞工情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受60日之限制。

依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：

一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
二、事業單位勞資會議之勞方代表。
三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第46條所定之定期契約勞工。

A：

大量解僱勞工保護法規範事業單位有大量解僱勞工情事時應遵循之相關程序，包含：解僱計畫書之通報、預警機制、自治協商、強制協商、就業及轉業輔導、訴訟扶助等。透過大量解僱通報，主要是希望能促使勞資雙方在解僱前得先進行協商，使勞工在此過程中能夠獲得足夠資訊，減緩大量解僱造成的衝擊；另主管機關亦能提早知悉事業單位大量解僱情事，以提供就業服務及轉業訓練等服務，安定社會秩序。

A：

內政部 74.05.28  (74) 台內勞字第二九八九八九號函所示「勞工有權隨時自請退休」，係指勞工於符合勞動基準法第五十三條自請退休條件後，因其自請退休權利已形成，故可隨時自請退休，惟自請退休亦屬勞動契約之終止，故勞工仍應依該法第十六條規定預告雇主，但終止勞動契約如係雇主主動為之者，則無庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法發給勞工退休金。

A：

事業單位依勞動基準法第十一條規定終止勞工勞動契約，勞工如已符合同法第五十三條「自請退休」條件，則無庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法給付勞工退休金，並應依勞基法第十六條規定預告勞工。

A：

查勞動基準法第十九條規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。

A：

勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。

A：

勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第八條、第九條規定，雇主不得扣發全勤獎金。

A：

繼續工作未滿三個月者，其預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。

A：

查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。

A：

核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。

A：

工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。

A：

勞工如係育嬰留職停薪，依性別工作平等法第17條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在1個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

A：

1.不定期契約勞工終止契約，依下列規定辦理：

繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

2.特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告之。

A：

1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

A：

勞動基準法

第15條：

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

第16條：

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第18條：

有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。

A：

預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應。爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。另勞工自請離職時，亦應依勞動基準法第十六條規定之期間預告雇主。