員工不配合工作

导 • 读

空降进入一家新公司做测试经理，但一段时间后发现部门里有老员工比较抵触自己，不听从自己的要求，甚至也不把自己放在眼里。 自己尝试去沟通也没有效果，这种情况下怎么办呢？

笔者的故事

笔者曾空降进入一家互联网公司在青岛的分公司。入职之后很快发现，团队里有一个老员工因为觉得笔者“占了”本该属于他的位置，于是处处跟笔者作对：不服从工作安排，挑唆一个女同事一起向领导说笔者的不是。因为他来公司最久，也有十年多的工作经验，在笔者入职之前公司安排他负责系统中最核心的一个模块，并且由专人给他培训了两个月。笔者去找他了解业务，发现他对自己负责的模块看得很紧，拒绝深入讲解。后来笔者自己在研究这个系统的时候才发现，原来这名老员工对自己的地盘看得那么紧，是因为他并不了解自己的业务。一段时间后，系统开始有上线任务，上线后发现他负责的模块质量较差。此时找他谈话，总是以系统复杂等各种理由推脱。

正 • 文

在讨论上面这个情况之前，我们先来分析一下一般情况。在讨论本文的话题之前，需要先反思一下自己从入职到现在做过什么事，都是怎么做的，以及怎么跟同事去相处的。

笔者曾在之前的文章提到，空降兵开展工作的原则是“遇事则急，遇人则缓”。根据这个原则，先解决公司里老板和其他关键部门负责人关注的相关问题，通过给其他人排忧解难，先获得公司里关键人员的支持（注意，处理问题时不一定要从根源上解决，空降兵初期不了解情况，很难做到）。

而且，若是根据“先立后破”的原则，在团队内部把工作方向立好，一般也能解除多数人的不安，让团队里面真正想做事的人能够放手去做。这样也能获得团队内一部分人的支持。

比如说，测试经理面试时一般会经过老板面试，这样来说老板在他关注的问题上，跟你的想法是基本一致的。也就是说，入职后你将老板关注的问题整理好并详细罗列整改计划，并定期汇报进展，想获得老板的支持不算难。

再比如其他研发部经理，他们关注的是项目能以较高的质量按时上线，所以如果你能在这上面帮到他们，获取他们的支持也不难。

如果已经取得了老板、相关部门负责人以及团队内部分同事的支持，面对不配合工作的老员工，基本可以说稳操胜券了。

注意，并不是说稳操胜券了，就可以肆无忌惮的开始处理人了！

笔者说得稳操胜券，指的是赢面很大，并不代表可以为所欲为。不过，按照我们“先立后破”的原则，在各项事务“立”起来之后，也就是破除这些顽固分子的时机了，只是具体怎么破还需要讲究技巧，毕竟他是公司的老员工，说不定还有些潜在的你没发现的势力在支持他，而且大家都看着你，不能一味的蛮干。

《道德经》第七十三章有一句话：“ 勇于敢则杀，勇于不敢则活”，我觉得很有道理。这句话的意思是太莽撞去做事，就可能会给自己带来杀身之祸；而坚忍的人即使受到了藐视也不做不合理的事情，这样反而能够保全自己。具体到你现在的情况就是，如果你觉得自己地位高，有人支持而逞一时之快，贸然采用了不符合公司规定和文化的手段去清理别人，反而可能给自己带来麻烦；但如果能够忍一时之气，不去做那些违反公司制度和文化的事情，以合理的手段应对自己面临的问题，则反而更容易在公司站稳脚跟。换言之，就是做事要冷静，不要轻易动怒逞强、意气用事。如果做了不该做的事，反而容易坏了大事。

笔者一直认为，如果没有冷静的头脑，一切的手段和策略都是空的。所以对于这件事一定要保持头脑冷静，即便这个人有诸多不是，但要处理他还是要做到师出有名。只有这样，大家才能心服口服，才会支持你。而大家的支持对你以后的管理很有帮助。如果为了处理这个人而失去了大家的支持，就是捡了芝麻丢西瓜。

大多数人都喜欢做事有原则的领导，讨厌完全按自己的喜好随意处置下属的领导。其次，在老板那边按制度做事的人也比较容易被接受。如果觉得自己受老板的重视，逼老板二选一来赶走对手，就算这一次得手了，老板也不会喜欢这样的下属的。如果师出无名，随意处理下属，这件事又被捅到老板那里，老板很可能跳出来反对你的决定，很容易就让你威信扫地，那么前面积累的优势可能就一下子化为乌有，这就得不偿失了！

总之，要重视自己在公司的形象和人缘，对于不听话的员工放在次一等的级别处理。你自己给公司同事的印象好才是你在公司立足的资本。

那么，怎么才能做到师出有名呢？比如上面那个案例中那个员工总是找各种借口，我们一时也找不到很有力的证据，证明完全是他的责任。而且那个模块是他负责，平时帮他的还是他的死党女同事。这个时候确实难以在短时间找到很强的证据一下子扳倒他，小问题说了还不如不说。

这种情况怎么办呢？其实这个时候，我们的重点不应该是怎么扳倒他，而是怎么提升他负责的业务的质量水平，如果将那一块的业务质量提升了，测试流程梳理出来了，破他不费吹灰之力，其实也是我们所说的“先立后破”！

那么怎么提升那块业务的质量水平呢？前面我说了他把自己的地盘看得很紧，去跟他了解业务都很抵触。更别提谈什么梳理那块业务的测试流程了！

笔者觉得三十六计中有一计很适用于现在的情况：反客为主计！

反客为主计是这样说的，乘隙插足，扼其主机，渐之进也。意思是先要找到机会把自己的势力插进去，然后想办法逐步控制核心要害部门，逐步扩大自己的影响，最后控制局面。这就是反客为主计！

有了这个方向，怎么制定一个更清晰的方案呢？

首先不要期望什么问题事先都有完整的解决方案，有写时候机会是自己捕捉的！所以要自己想办法，笔者只能给一个大概的思路和方向，具体怎么办还要靠自己。不是笔者卖关子不说，只是笔者认为实际情况是千差万别的，而时机又是稍纵即逝的，笔者不身临其境也很难做出判断。方向性的东西还好说，具体的手段还是要结合现场的情况才知道该怎么办。而且每个人都有不同于其他人的优势，手段的选择也要考虑自身的条件。可能笔者用的手段，对别人来说可能并不合适。所以到底该怎么做，还得自己摸索出一条适合自己的道路才行。这是其他任何人都无法替代完成的！

总结

总结一下吧。笔者认为，空降管理者要清楚自己的目标是稳定局面，尽快将工作带入正轨。安莫安于忍辱，不要因为一时之气而横生枝节，给自己增添不安定的因素。对于老员工的一些情绪、不配合，尽量采取回避和克制的态度，避免形成正面冲突，要通过情绪疏导、寻找别的支持者来控制局面。有了合理的解决对策后再打破现有的局面。

最后，建议大家有时间可以看看《三十六计》，里面有很多好的手段可以借鉴。不要以为《三十六计》都是些阴谋诡计，是些不登大雅之堂的东西。其实手段是为目标服务的，手段本身没有什么好不好的，关键是看你怎么用！而且《三十六计》蕴含着很深的道理，并不是什么不入流的东西。

文章分享自微信公众号：

本文参与 腾讯云自媒体分享计划 ，欢迎热爱写作的你一起参与！

作者：宏臣创想

原始发表时间：2018-09-18

如有侵权，请联系 删除。

「你的部屬不是你的部屬。」前幾天在朋友的書上看到這句話，很有感觸。連孩子都會反抗父母指令了，主管怎麼能想著用權威施壓，讓團隊成員買單？只是因著職權下達指令，不僅得不到想要的結果，還會造成績效不佳、人才流失⋯過程衝突可想而知。

「我外面仗都打不完了，合作案一直掉，回來還要看部屬臉色，我看算了，全部砍掉重找好了！」一位擔任業務部門主管的好友氣呼呼抱怨著。這句話我常聽他講，聽到我都會背了。

「你不是才剛剛換掉一批？這些人不是你新找的嗎？」看到好友那麼生氣，我委婉提醒她。這麼多年來劇本一再搬演，身為朋友，我忍不住提出疑問。

「哪知道現在的年輕人是怎麼回事啊？執行面做不好，意見又一大堆，自己做不出成績，只好靠我去外面拿案子回來給他們做。即便如此，他們還會掉球！不然就是週末、晚上找不到人，得罪客人還要我擦屁股，氣都氣死了。」部屬一批換過一批，每次碰面，這位好友都會再抱怨一次。這些對話，職場主管們是不是都似曾相識呢？我的身邊，除了這位好友，其他身為主管的朋友也常分享類似場景。

主管與部屬之間的溝通不良、關係不佳，往往造成團隊績效不佳、部屬紛紛想逃，找到機會就要吿狀主管。主管帶不動團隊，只能自己拼命，或是仰賴少數幾個叫得動的人手。其副作用是，少數出力做事的人，會疲於應付任務目標。乖乖牌很快會累死離職，而叫不動的那些部屬，則永遠都在找尋新的工作機會，不會為了工作投注全部心思。

團隊帶不動，往往是溝通出了問題

很多時候，這類情況更常發生在能力超乎水準，甚至是市場佼佼者的主管或部屬身上。只是上下搭配起來，就是無法發揮人效。其中問題，大多是出在溝通過程：打從一開始，部屬就沒有買單主管的指令與方向，主管也沒用開放的心胸保持雙向溝通。最終結果，就只能靠著主管一肩扛起團隊目標，白白浪費了一群來來去去的人力。

很多人會說，組織管理，不能只是埋頭執行，要花更多時間想策略、規劃未來。但身為主管，其實還有一步更重要：保持上下溝通順暢。主管必須花更多時間傾聽第一線執行的困難、彼此對焦，而不是靠著自己過去的經驗與有限資訊判斷。

如果沒辦法花時間溝通，就要試著授權。讓團隊在錯誤中快速學習承擔責任，也是一個好辦法。一個口令、一個動作的權威式管理時代，已經過去了。擁有一個乖乖牌團隊與溝通不佳的主管，績效不佳是可預見的。

「非」權威管理的5個特徵

試著改變自己與團隊成員的溝通方式，會不會好一點？或許會，至少就我的觀察，團隊穩定、績效穩定的管理者，一般都有良好溝通模式。這些主管自身的業務能力、專業能力，甚至經驗，都可能及不上部屬，但卻能因著良好的溝通相處模式，達到組織作戰的最好績效。我試著將我對他們的觀察紀錄下來，分享給大家。

1.尊重信任部屬的專業

「相信他會做出最好的判斷。」這一點，資深主管很難做到。要相信一個比自己小20歲的年輕人，會懂得比你更多、能做出更正確判斷，這本身就是一件困難的事。但事實證明，我的身邊有很多這樣的主管。當你足夠信任專業，所用人才就會更加專業。

每一個用心培養自身專業的工作者，都是對自己抱有期待的人。首先，他的作品絕不會太差，再來，他會希望自己的作品和表現具備專業，而不是被資深主管以非專業領導專業。

一次數位轉型課程上，一個社群小編跟我說：「老師，你會審稿嗎？我的主管都會叫我把貼文印出來給他，他會逐字改，怎麼辦？常常一個好創意都變成尷尬稿。」瞧，這就是一個很好的例子。主管如果不信任部屬的專業，那就只能用乖乖牌了，因為一個夠專業的社群經理，怎麼會容許自己管理的社群出現如此長輩款的糗貼文？

2.鼓勵部屬提出相反意見

會議後，主管問：「那大家有什麼問題？可以提出來。」環視四周沒人敢發言，是真的沒問題嗎？還是不想被老闆當眾洗臉？

每一次的互動與溝通，都會產生一些化學效應，主管與部屬的互動關係如何？去參與一次會就知道了，若沒人敢問問題，沒人敢持反對意見，這樣的組織或許並不鼓勵部屬提出不同意見，也不接納多元觀點。

3.不打斷、不武斷批評部屬的看法

傾聽不打斷，說起來很簡單，但要落實真的有夠難。像我也是心急的人，總要練習很久才能慢慢學會，但這是對於每個人發言時的尊重，十分重要。

4.允許部屬有說「不」的權利

當部屬說：「我手上的其他案子更有成效，我不想做這個。」身為主管的人，可以接受嗎？如果他願意承擔成敗，有何不可？

5.支持部屬的戰略，全力提供協助

當我那些單身同事說想做「親子旅遊」主題時，我看著整個團隊，從主管到成員，幾乎沒有一個是媽媽，但他們要做親子旅遊？好吧！身為媽媽的我，只能幫忙提供建議、談異業合作、找供應商等等。

當你的團隊有了新戰略，你會全力提供協助、補強弱項，做一個補位者嗎？後來「親子旅遊」主題成了公司裡名列前茅的商品，至今這個團隊裡還是有許多年輕未婚的同事。

主管與部屬的良性溝通，絕對是一個團隊能否發揮最大人效的關鍵因素。否則戰略再正確、資源再多，都只能發揮一小部分。本文整理了5個促進溝通相處的方法，希望有助於權威式的管理邁出第一步，促成良性的溝通循環，減少離職率、提升團隊績效。

責任編輯：李頤欣