勞動基準法第十條規定註釋-工作年資之合併計算03 Feb, 2019 勞動基準法第10條規定:定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。 說明:本條之立法理由為,勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制。 按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。勞基法第10條定有明文。其立法理由謂:「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形,故對上開條文應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿三個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後,再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」,即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」,其中止契約之事由,既經當事人本於契約自由之合意而成立,除違反禁止規定外,依契約自由之原則,自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限,始有其適用(最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照)。 按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履止後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益,避免雇主利用換約等方法,中斷勞工年資之權益,故對上開條文應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿三個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算(最高法院86年度台上字第957號判決)。 按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者,得自請退休。勞基法第五十三條第一款定有明文。至於勞工工作年資中斷者,同法第十條規定,定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。依該項規定解釋,不定期之勞動契約,除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由,可認原勞動契約消滅,勞工嗣後重新任職,應認成立新契約,前後工作年資應分別論計(臺灣高等法院84年度勞上字第28號判決)。 勞動基準法第十條規定中「因故」是否含辭職或解僱在內疑義,此依民國79年12月03日行政院勞工委員會(79)臺勞資二字第27641號函所示:查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分。 勞工若基於「借調」,由原事業單位調往關係企業工作,其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間,此依民國87年07月03日行政院勞工委員會(87)台勞資二字第025697號函所示:查勞動基準法第五十七條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限。但受『同一雇主』調動之工作年資...應予併計」。本案原事業單位與關係企業如為個別之法人,以其為個別之權利主體,勞工若基於「借調」,由原事業單位調往關係企業工作,其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間,若非基於「借調」關係,而係經勞工之同意,則屬另一勞動契約之履行,與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止,年資自應重新起算。如嗣後該員工返回原單位工作,該員工前後年資或於關係企業之年資,如無勞動基準法第十條情事者,依法可不併計。惟如勞資雙方另有約定併計年資,因此約定係優於法律,當然有限,且勞資雙方應從其約定。另前開約定之效力,並無因關係企業為認許之外國公司而有所不同。 瀏覽次數:7102
律師說法員工如果自請離職後,過往的年資、特休以及一些福利,當然就隨之而去,若這名員工日後要再回來工作,理論上企業也不可能給他保有原有的各項福利。 但如果自請離職的員工,是因為公司無法找到其他足以替代的人才,而將其重新僱回,約定過往年資可以重新併計,當然以企業的立場願意承諾,自然是無可厚非。 但如果像是以下案例的狀況時,僱主承諾,但卻查無紀錄,員工可否爭取權益呢? 離職後再復職,年資能合併計算嗎? 【邱駿彥(作者現為文化大學法律系副教授,曾任勞委會法規委員)】 Q: 個人自1989年4月1日 起任職某公司,一度因故於2002年8月31日 自請離職,但因接任人員無法勝任,公司遂於同年11月8日 以減薪8千元條件敦請回復原職,同時「口頭告知」承認13年7個月又8天的離職前年資不受影響。 不料,2007年8月3日 董事長以公司營運赤字為理由,命令我於8月20日資遣。因當初公司僅以口頭告知承認工作年資合併計算,且該項承認年資決議的開會記錄也已不知去向,因此資遣費僅計算2002年11月8日 復職後的年資,公司對於復職前的13年7個月又8天年資反悔不予承認,個人權益因此遭受莫名損失。想請問一下,勞工法規有沒有就這個問題來保護勞工呢? A: 案主所面臨的問題是前後兩契約的工作年資是否可以合併計算?勞基法為了防範雇主利用「換約方式」使勞工年資中斷而損及權益,特別在第十條中明文規定「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算」。因此若不定期契約中遭受雇主資遣,未滿三個月雇主又使該勞工復職者,前後工作年資就必須合併計算。 問題是案主當初屬於自請離職,是否仍有第十條規定的適用呢?雖然該條立法說明強調係為防範雇主利用換約方法等云云,看起來似乎意指由雇主主動提出資遣者,方有第十條規定適用。但最高法院曾有判決闡述,第十條規定是為避免勞工工作年資受損,因此所有可能中斷年資的狀況都要納入考量。 另外,從條文規定文意解釋考察,文句中只寫到不定期契約「因故」停止履行,既未限定何種原因導致中斷契約,因此即使勞工曾經主動離職,只要雇主在未滿三個月內同意勞工復職,表示雇主急需該勞工繼續提供勞務,則前後工作年資合併計算實屬合情合理,否則雇主大可在超過三個月後再使勞工復職,即無年資合併計算問題。 雖然案主當初回任時,公司決議使其年資合併計算的書面記錄已不知去向,但因案主自請離職後未滿三個月即再度受聘,已符合勞基法第十條規定要件,自可主張前後年資應合併計算。因此案主被資遣時,公司應給予18年又4個月年資的資遣費。 另外,因為案主工作年資已超過三年,依法雇主資遣時應在30天前預告。由來函所敘述雇主似乎只在17天前預告,此部分案主也可請求雇主補給預告期間差額的工資。 合併計算案主的工作年資,當初被資遣時已在同一事業單位工作十五年以上,如果被資遣時也已年滿五十五歲,案主應該在雇主資遣預告時,即提出自請退休的意思表示,如此一來雇主就應該給的是「退休金」而非資遣費而已。可惜的是,當初公司在資遣預告時,案主並未提出自請退休,至今時過將近一年也就無法主張了。好在工作年資合併計算後,雇主積欠資遣費的差額以及利息,案主絕對有權利可向公司催討。 本專欄建議案主以積欠資遣費為由先向勞工局申請調解,如果公司置之不理,則可向勞工局尋求輔導提出訴訟。 勞工於終止契約後未滿三個月,經重新僱用,其前後年資應否併計?刊登日期:2016/07/04 按勞基法第10條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算,就「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,依勞委會函釋,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責於當事人一方之事由存在。辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分(註一)。申言之,該函釋認勞基法第十條所稱「因故停止履行」,不包括終止契約,是以,勞委會函釋認,勞工有終止契約情形,不論資遣、離職、解僱、退休或其他終止契約事由,亦不論中斷期間多久,經雇主再僱用者,應係成立新的勞動契約,其工作年資係重新計算,請參下列函釋: 在訴訟實務上,法院之見解似較分歧,有與行政院勞工委員會持相同見解者,例如:(註二)
註一:行政院勞工委員會七十九年十二月三日台(七十九)勞資二字第二七六四一號函。 勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.05.15 撰寫 |