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離職後競業禁止條款之約定
一、約定離職後競業禁止條款之要件
依據勞動基準法第9條之1規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應符合以下要件：
1、雇主有應受保護之正當營業利益。
2、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
3、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償（不包括勞工於工作期間所受領之給付）。
違反各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年。
二、約定離職後競業禁止條款之合理補償須考量事項
依據勞動基準法施行細則第7條之3規定（105年10月7日增訂），雇主提供勞工遵守離職後競業禁止之合理補償，應就下列事項綜合考量：
1、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
2、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
3、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
4、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
勞動基準法第9-1條
單位：勞動關係司 更新日期：2021-11-16 發布日期：2017-04-20 點閱次數：393
勞動基準法 （民國 109 年 06 月 10 日 ） EN
第 9-1 條
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
A君的小故事：
A君為公司業務主任，負責公司設備買賣及維修，某一天，老闆突然要求A君在切結書上簽名，切結書裡面約定了「在離職後1年內，A君不得使用公司客戶資料，也不得直接或間接接觸公司客戶，如有違反，A君應賠償月薪12倍的違約金。」針對這一份切結書，老闆說，只是要求A君不能接觸公司原有的客戶而已，不是禁止A君離職後從事相同的行業，所以不用給A君補償，老闆的說詞合理嗎？
約定勞工離職後競業禁止條款的目的：
公司與勞工約定離職後競業禁止條款的原因，通常是因為公司要保護自身商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，因而要求勞工在離職後之一定期間、區域內，不得從事和原公司相同或類似的工作。例如，半導體公司要求自家工程師，於離職後1年內不得到其他有競爭關係的半導體公司任職。
最高法院也曾對離職後競業禁止條款目的作說明「按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業…」（最高法院103年度台上字第793號民事判決）。
約定勞工離職後競業禁止條款，必須符合下列條件才有效力：
- 離職後競業禁止約定，必須由雇主與勞工簽署書面為之
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。（勞基法施行細則第7-1條） - 雇主有應受保護之正當營業利益
例如勞工在原公司服務會接觸到的產品價格、秘方、經營策略、製作方法、客戶資訊等等屬於雇主的正當營業利益。 - 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
如清潔人員或行政文書人員等，這些人員通常不會接觸到公司的核心資訊，自然也不得要求這些人員離職後必須遵守競業禁止的義務。 - 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
(1)期間不得超過產品或機密資訊的生命週期，最長不得超過二年。
(2)區域應以原公司實際營業活動之範圍為限。
(3)競業禁止的職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
(4)競業禁止的就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
（勞基法第9-1條第1項第3款、勞基法施行細則第7-2條） - 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
(1)每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
(2)補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
(3)補償金額與勞工遵守競業禁止約定所受損失相當。
（勞基法第9-1條第1項第4款、勞基法施行細則第7-3條）
其他應留意的事項：
雇主提供的合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。而且雇主應該在勞工離職後一次預為給付或按月給付。簡單來說，勞工在職期間雇主提供的獎金，不得當作約定勞工離職後競業禁止條款的合理補償。（勞基法第9-1條第2項、勞基法施行細則第7-3條第2項）
離職後競業禁止之期間，最長不得超過二年。超過二年者，縮短為二年。（勞基法第9-1條第4項）
小故事中A君怎麼辦？
回到A君的小故事，老闆雖然宣稱切結書只是要求A君不能接觸公司原有的客戶，但實際上，該切結書限制了A君離職後1年內不能經營與原公司相同的業務，自然是屬於離職後競業禁止的約定，老闆的說法並不合理。另外，因為老闆也沒有提供A君合理補償，切結書中競業禁止條款無效，老闆自然也不能要求A君賠償月薪12倍的違約金。（臺灣高等法院109年度勞上易字第142號民事判決參考）
如果雇主與勞工間約定離職後競業禁止條款，不妨先從雙方有無簽署書面約定、雇主有無給予合理補償等作判斷，如果只是雇主單方規定於內部工作規則，或雇主沒有給予合理補償，此時離職後競業禁止條款是無效的，勞工可以不受拘束自由的做自己想做的工作。
（本文最後更新日期：2022.05.18）
本次勞基法修法使競業禁止條款及調職五原則明文化，以杜過去實務見解不一的情況。
以往競業禁止條款，遇爭議時法院見解不一
競業禁止，在法律上有兩種意義，一個是依照公司法第209條董事競業禁止的規定；另一個則是一般民法上由雇主和員工所訂立的競業禁止規定。本文要討論的則是後者，實務上常見公司與員工簽訂「競業禁止條款」契約，主要是雇主為了避免其所訓練的員工，洩漏其商業機密，包括營業秘密及技術等，而與員工約定在其離職後幾個月內或幾年內，不得從事與公司營業項目相同之工作，並有違約金之約定。大部分科技業、航空業等有技術門檻的產業，通常會與員工簽定「競業禁止條款」，要求在一定期間內不得從事相同工作，但因法律並無明訂，我國競業禁止約定之法律上判斷，主要是由司法審查個案累積而成，遇爭議時法院見解不一。近年來，競業禁止條款常被企業濫用，以前年某科技公司因公司經理跳槽到同行擔任副總裁為例，原科技公司提提告求償，法院審理發現，該公司與經理簽的競業條款規定員工離職一年內，不得從事公司登記的項目多達45個營業項目，該經理離職後連去當垃圾車司機都不行，法院認定這是限制工作權，判決科技公司敗訴。
勞基法三讀通過，增訂競業禁止條款
立法院在104年11月27日三讀通過「勞動基準法」第9條之1競業禁止條款，明訂雇主須與勞工以書面方式約定競業禁止，不僅禁止年限不得超過2年，還須符合四大要件，否則該競業條款無效。
1. 競業禁止保護的內容，必須是應受保護的正當營業利益。
2. 勞工在原雇主的職務必須是有接觸或使用營業祕密才受限。
3. 競業禁止條例禁止的期間、區域、職業活動範圍、就業對象，不得超過合理範圍，且不得影響勞工工作權利公平性。
4. 競業禁止期間內，原雇主必須對離職勞工因此所受損失給予合理補償金，補償金在勞工離職後給付才算數，離職前發給的紅利、年終獎金、工資都不得折抵。
調職五原則明文化
以往公司對勞工所做的職務調動是否合法，法院多採用調動五原則作判決，只不過是範圍或認定或要不要經勞工允許，仍是有所差異（調動五原則依內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號認定）。但本次勞基法修法將調動職務的原則明文化，雇主不得隨意調動勞工職務、不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，不能做不利的變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。
依上列原則，如果雇主將勞工從台中調職到台北，使勞工脫離原本的家庭和生活圈，又沒有提供必要的協助，則此調動視為無效，雇主應將勞工恢復原職務。
本次立法院三讀通過修正「勞動基準法」條文如下：
第 9-1 條 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
第 10-1 條 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定
者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
第 15-1 條 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
第 44 條 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作。
第 46 條 未滿十八歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年
齡證明文件。